Индустрия 4.0: кадры решают всё

Несмотря на очевидное влияние Индустрии 4.0 на рынок рабочей силы в каждой отрасли и каждом регионе, многие руководители не считают решение проблемы кадрового состава срочной задачей. Отвечая на вопрос о темах, которые они обсуждают чаще всего, руководители отмечают тему поиска талантливых специалистов в самую последнюю очередь, и только четверть респондентов считают, что Индустрия 4.0 окажет значительное влияние на кадровый состав их организации.

Данные опроса Deloitte показывают, что подавляющее большинство руководителей считают, что они делают все возможное, чтобы подготовить своих специалистов к Индустрии 4.0, что они могут полагаться на существующие системы обучения и что их нынешние сотрудники могут пройти переподготовку, когда это будет необходимо (рисунок 1). В то же время, другая четверть опрошенных руководителей выразили твердую уверенность в том, что в их компании есть необходимые специалисты, имеющие набор навыков и компетенций, без которых не обойтись в будущем. Дело в том, что многие рабочие позиции и необходимые навыки кардинально изменятся, но о том, как именно, пока еще говорить рано. Существует два основных фактора, которые руководители могут учитывать, пытаясь предугадать грядущие изменения: технологии (например, робототехника и когнитивный / искусственный интеллект) и изменения в составе персонала (т.е. рынок краткосрочных контрактов, краудсорсинг и т.д.) [1].

Тем не менее, Индустрия 4.0 открывает для инноваций широкие возможности, выходящие далеко за рамки продуктов и услуг. Эти возможности могут потребовать применения новых подходов в таких областях, как HR, кибер-риски и конкуренция. Это те области, в которых технологии Индустрии 4.0 могут помочь (например, при внедрении непрерывного обучения) задействовать новые источники пополнения кадрового состава талантливыми специалистами, выйти на недостаточно освоенные рынки услуг, предложить инструменты прогнозирования, которые помогут улучшить процессы и снизить риски, соединить цепочки поставок в единую сеть, создать новые экосистемы, более гибкие возможности и системы, которые могут адаптироваться к изменениям в режиме реального времени, и многое другое [2]. И все же эти проблемы находятся на нижних позициях списка приоритетов (рисунок 1).

Рисунок 1 – Какое из следующих утверждений о влиянии Четвертой промышленной революции на сотрудников компании более верно?

Рисунок 1 – Оцените какое из следующих утверждений о влиянии Четвертой промышленной революции на сотрудников компании более верно?

Технологии: Расширение и развитие персонала

Только 7% руководителей считают, что их организации способны к прогнозированию и разрешению последствий, которые неизбежно возникнут в результате технологических изменений в организационной структуре и составе сотрудников. Особенно сильно развитие технологий отразится на такой области, как робототехника и искусственный интеллект. Лидеры отрасли предполагают, что в будущем появится множество «совместных» рабочих мест, где будут задействованы и люди, и роботы [2]. И хотя обычно мы слышим об опасности вытеснения низкоквалифицированных рабочих роботами, в действительности трансформации подобного характера затронут сотрудников практически всех уровней квалификации [3]. Но «речь идет не о том, что человек будет дополнять машину, в действительности, все наоборот», — говорит Brian Householder, возглавляющий Hitachi Vantara. «Человек будет ценен своими уникальными жизненно необходимыми качествами и способностями, такими, как способность осуществлять надзор, креативность и эмоциональный интеллект».

«Мы действительно полагаемся на глубокие знания всех наших сотрудников», — говорит Саймон Робертс из McLaren. «Когда мы спрашиваем сотрудников из отдела производства их идеи по поводу конструкции шасси, которые мы будем выпускать в следующем году, мы делаем это, потому что они действительно знают, несмотря на высокие требования и иногда расплывчатые инструкции, которые выдает наша инженерная система в соответствии с вводимыми в нее параметрами».

Исторически сложилось так, что технологии создают больше рабочих мест, чем упраздняют Чун-Юань Гу, президент Азиатско-Ближневосточного и Африканского региона в ABB, верит в то, что Индустрия 4.0 несет в себе большой потенциал возможностей для улучшения работы [4]. Гу описывает позитивные возможности, возникающие от использования передовых технологий. «Благодаря способности получать знания виртуально, мы сможем оптимизировать наши умственные способности, не увеличивая занимаемую площадь», — говорит он. «Люди будут работать в совместных, децентрализованных экосистемах и будут иметь возможность работать там, где они хотят жить».

«Если вы посмотрите на школы, профессиональную подготовку и университетские программы, вы поймете, что правительства должны сделать гораздо больше для развития ИТ-культуры. К примеру, кодирование и создание приложений должны быть включены во все учебные программы».

Фритьоф Нецер, Первый вице-президент и директор по информационным технологиям, BASF

Создание такой совместной, дружественной для человека рабочей среды / жизни потребует более широкого подхода, в отличие от тех стратегий, которые организации используют в настоящее время. Опрос многих руководителей показывает, что обеспокоенность вопросами, связанными с сотрудниками компании, как правило, возникает чисто по производственным моментам. Организации обычно наиболее хороши в использовании передовых технологий, позволяющих сотрудникам работать более эффективно (47%). Но такой подход — ограничение взаимодействия сотрудников с технологиями рамками повышения эффективности — может препятствовать достижению организациями успеха. Чтобы активно развивать общество эпохи «Индустрия 4.0», рабочие должны свободно владеть технологиями, т.к. именно технологии — мощная сила, ведущая к преобразованиям [5].

Изменения в составе персонала: привлечение и развитие талантов нового типа

Поскольку организации стремятся поскорее начать использовать технологии для трансформации своей рабочей силы, при осуществлении этого перехода необходимо учитывать широкий круг социальных вопросов. «Даже если мы смирились с необходимыми разрушениями и переменами, люди обычно плохо функционируют в ситуациях нестабильности. Нам нужно выяснить, как создать необходимую людям стабильность в условиях, когда изменения неизбежны и темпы их очень быстрые», — говорит Барбара Дайер, исполнительный директор Инициативы «Good Companies Good Jobs» в компании MIT.

Еще больше усложнит ситуацию то, что более 61% респондентов ожидают, что сотрудники их организаций будут больше ориентироваться на контрактную, временную и срочную форму сотрудничества. Это подтверждается и более широкой общеэкономической тенденцией, которая указывает на то, что одним из наиболее быстро растущих сегментов является рынок фриланса, где занято огромное количество специалистов, работающих за пределами офиса и связанных особыми формами договоров [6].

Фактически в период с 2005 по 2015 г. 95% соискателей в США рассматривали для себя возможность трудоустройства на альтернативных условиях, а число работников, занимающих рабочие места такого формата, неуклонно росло с примерно 10% в 2005 году до почти 16% к 2015 году [7]. Новый тип отношений между работником и работодателем создаст как возможности, так и дополнительные проблемы.

Чтобы создать стабильность в новой среде, в которой преобладают трудовые соглашения краткосрочного и временного формата, Барбара Дайер советует развивать в себе способность ориентироваться и постоянно перемещаться внутри такой быстро меняющейся экономики так, чтобы всегда быть уверенными в завтрашнем дне: в том, что у нас будет крыша над головой и еда на столе.

Результаты нашего опроса показывают, что многие руководители хотят сделать навык ориентирования в новой меняющейся экономической среде частью своей корпоративной культуры. Причем они делают упор не столько на изменение образовательных институтов, сколько на изменение подхода к обучению, то есть речь идет уже не о формальном образовании, а о непрерывном процессе постоянного приобретения новых навыков и знаний.

Глава Hitachi, Brian Householder, считает, что организациям необходимо поощрять сотрудников и стимулировать их к обучению. «Для вас это лучший способ преуспеть. Ведь мы, конечно, могли бы поручить самым умным в мире людям выяснить, какие навыки потребуются специалисту будущего, но я гарантирую, что мы бы все равно сделали большую часть подготовки неправильно просто потому, что пока неясно, в какую форму выльются все происходящие изменения», — говорит он. «Если вы сможете создать культуру обучения и предпринимательской деятельности, в которой люди привыкают экспериментировать, воплощать идеи и выяснять, что работает, а что нет, а затем масштабировать свои решения, я думаю, вы обеспечите себе успех».

Для организаций, которые смотрят шире, чем достижение эффективности, которые задумываются над формами взаимодействия человека и технологий, своей компании и сотрудников нового типа, над тем, как обучать своих специалистов, Индустрия 4.0 несет в себе множество возможностей. Она позволяет им взять на себя новые роли ­- помогать людям, взаимодействуя с технологиями, реализовывать свой потенциал, двигаясь вперед, к инновациям, позволяет создавать альтернативные условия труда, видоизменять привычные роли и институты [8].

Тенденции в сфере кадровых ресурсов

Согласно исследованию Deloitte «Глобальные тенденции в сфере человеческого капитала в 2017 году», проблема заключается не только в необходимости переучиваться или по-новому планировать свою деятельность и путь по карьерной лестнице [9]. Прежде всего, необходимо по-новому взглянуть на систему управления, структуру, технологии и опыт сотрудников. Наряду с экономикой свободного заработка развиваются и набирают популярность такие сферы, как робототехника, искусственный интеллект, сенсорные системы и когнитивные вычисления. Организации больше не могут ограничивать круг своей рабочей силы штатными сотрудниками, им необходимо подключать к работе фрилансеров, включаться в гиг-экономику (рынок краткосрочных контактов) и пользоваться возможностями краудсорсинга. А навыки штатных и внештатных сотрудников в свою очередь дополнять мощностями оборудования и программного обеспечения [10]. Сочетание и смешение всех этих тенденций приведет к модификации практически каждой рабочей позиции, а также к изменению восприятия рабочей силы и самого понятия «работа» [11].

Для этого нужно принять новый подход к управлению человеческим капиталом, отвечающий реалиям Индустрии 4.0. Многие организации до сих пор придерживаются методов времен предыдущей промышленной революции (начиная от методов подготовки персонала и заканчивая культурой управления). Чтобы адаптироваться к новым технологиям, помочь людям адаптироваться к новым формам работы и построения карьеры, помочь самим организациям встроиться в новые реалии и нести своей деятельностью положительные изменения в общество, нужны новые модели.

Уверенность в своих специалистах (статистика по регионам)

Степень уверенности руководителей в том, что их организации готовы к Индустрии 4.0 и всем сопутствующим изменениям, коррелирует со степенью уверенности в том, что сейчас должности в компании занимают правильные люди. Почти треть респондентов из Северной и Южной Америки, и региона ЕБВА уверены, что они прекрасно подготовлены к последствиям того, как Индустрия 4.0 повлияет на рынок кадровых ресурсов. Менее всего в своих силах уверены респонденты из АТР (10%). Разные регионы по-разному видят роль человека в цикле продвижения товаров и услуг. Большинство респондентов из АТР (70%) считают, что автономные технологии будут все больше заменять людей, в то время как в регионе ЕБВА такого мнения придерживается почти половина опрошенных руководителей (49%). Респонденты из Северной и Южной Америки считают, что машины будут дополнять труд человека (Северная Америка – 77%; Латинская Америка – 78%).

Список литературы

[1] Jeff Schwartz, Heather Stockton and Kelly Monahan, Forces of change: The future of work, Deloitte Insights, 2017, https://dupress.deloitte.com/dup-us-en/focus/technology-and-the-future-of-work/overview.html.

[2] John Hagel, Jeff Schwartz and Josh Bersin, Navigating the future of work, Deloitte Insights, 2017, https://dupress. deloitte.com/dup-us-en/deloitte-review/issue 21/navigating-new-forms-of-work.html.

[3] Ibid.

[4] Ian Stewart, Debapratim De and Alex Cole, “Technology and people: The great job-creating machine,” https://www2.deloitte.com/uk/en/pages/finance/articles/technology-and-people.html.

[5] Anthony Stephan, Martin Kamen and Catherin Bannister, “Tech fluency: A foundation of future careers,” Deloitte Review, 2017, https://dupress.deloitte.com/dup-us-en/deloitte-review/issue-21/tech-fluency-mastering-the- language-of-technology.html.

[6] Sonny Chheng, Kelly Monahan and Karen Reid, “Beyond office walls and balance sheets: Culture and the alternative workforce,” Deloitte Review, 2017.

[7] Ibid.

[8] John Hagel, Jeff Schwartz and Josh Bersin, “Navigating the future of work: Can we point business, workers, and social institutions in the same direction?” Deloitte Insights, July 31, 2017.

[9] https://dupress.deloitte.com/dup-us-en/focus/technology-and-the-future-of-work.html.

[10] Jeff Schwartz, Laurence Collins, Heather Stockton, Darryl Wagner and Brett Walsh, The future of work: The augmented workforce, Human Capital Trends Report, 2017, https://dupress.deloitte.com/dup-us-en/focus/ human-capital-trends/2017/future-workforce-changing-nature-of-work.html.

[11] Jeff Schwartz, Heather Stockton and Kelly Monahan, “Forces of change: The future of work,” Deloitte Insights, 2017, https://dupress.deloitte.com/dup-us-en/focus/technology-and-the-future-of-work/overview.html.